13 | Marzo | 2017

“Busco Diseñador Gráfico” - Las vicisitudes en la selección de profesionales

¿Por qué resulta un desafío encontrar a una persona que pueda cubrir una determinada posición laboral?

 


En el campo de la industria gráfica se presenta un caso paradigmático; cuando se convocan profesionales para el área de Preimpresión es habitual que la búsqueda se oriente a Diseñadores Gráficos. Desde el punto de vista lógico parece una convocatoria adecuada ya que el Diseñador Gráfico conoce las aplicaciones informáticas gráficas (herramientas necesarias para la creación de los archivos digitales); sin embargo, en los resultados, son soluciones a corto plazo.


Es preciso tener en cuenta la diferencia entre el qué y el para qué. La cuestión que se pierde de vista en estos casos es que, no sólo es preciso tener en cuenta los conocimientos, sino su aplicación: no es lo mismo utilizar el Photoshop para producir una pieza gráfica que para la corrección del archivo digital con el fin de obtener una forma impresora.


La formación académica tiene un valor propio, pero ese valor es relativo, no absoluto; la formación académica es una de las variables a tener en cuenta en el proceso de selección.


ALGUNAS CONSIDERACIONES



Qué y Para qué

La convocatoria resulta clave: cuanto más precisa, mejores los resultados. No es sencillo definir una buena convocatoria, y al ponerla por escrito, es habitual que se presenten omisiones o contradicciones.

En tal sentido, puede resultar conveniente que la convocatoria no sólo mencione los  requisitos (edad, título, años de experiencia, competencias) sino que también cuente con una descripción genérica de funciones, en algunos casos incluso nombrar algunas de las tareas a realizar.


La selección de profesionales

Se trata de un proceso complejo que involucra una serie organizada de procedimientos y estándares, teniendo en cuenta variables de distinta naturaleza.

Las variables pueden distinguirse en tres grandes ramas: las variables vinculadas a la formación y experiencia (en el caso de la industria gráfica los conocimientos están fuertemente asociados al campo tecnológico productivo), variables vinculadas al estilo y singularidad de cada persona (cada individuo construye su propio estilo profesional que puede ser compatible o no con la cultura de la organización que ofrece una posición), y en la ecuación es necesario incluir las variables vinculadas al contexto (coordenadas económicas, sociales y culturales de una región).

Formación Académica y Experiencia

¿Cuál es la medida para valorar la formación académica y la experiencia?

La dificultad en establecer dicha medida radica en que, formación académica y experiencia, son variables heterogéneas.

El título no precisa de comprobación: es un documento.

La experiencia requiere ser valorada a partir de la lectura del curriculum, las entrevistas laborales y eventualmente, procesos de selección.

Resulta altamente conveniente lograr una buena valoración de la experiencia, ya que durante la misma también se construyen saberes profesionales.

Cabe agregar que formación y experiencia son complementarias.

Screening y singularidad

El Screening es un método utilizado en las primeras etapas de una convocatoria; implica una jerarquización de los curriculum teniendo en cuenta una o más variables. Puede ser la edad, títulos de grado, zona de residencia o incluso, remuneración pretendida.  El screening permite identificar a aquellas personas que reúnen los requisitos indispensables en el perfil de una búsqueda.

Este proceso es una solución, incluso un paso necesario, en procesos de selección masivos (más de 300 postulaciones).

Sin embargo, como sucede con cualquier procedimiento, es preciso estar advertido de sus límites. El screening es una propuesta de lectura de la parte, descartando el todo.

Un ejemplo es el caso de una búsqueda para ocupar una posición en el sector comercial de una empresa, hay un candidato que cuenta con los requisitos de edad y estudios y otro que sólo cuenta con el requisito de estudios. Bajo el método de screening, sólo es considerado el primer candidato. Sin embargo, en una entrevista personal puede suceder que se compruebe que el segundo candidato, que no es tenido en cuenta por su edad, cuenta con destacables competencias comunicacionales, a diferencia del primero. En un caso de estas características, el método de screening se “anticipó a la posibilidad de realizar una valoración más completa de las postulaciones.

Más allá de las consideraciones precedentes, un proceso de búsqueda de profesionales es siempre una experiencia humana y de aprendizaje, y por ello, una oportunidad.

ORIENTACIÓN PROFESIONAL

MARZO 2017